Estas serán las tendencias de recursos humanos para el 2023

Sin duda, el desafío más importante para las empresas en el 2023 será lograr la humanización del trabajo. ¿Qué tan necesario es establecer un horario y una estructura laboral cuando los trabajadores pueden trabajar como sea y al final del día dar los resultados esperados? “Ese será el gran desafío, enfocarse en las personas más allá del trabajo”, explica Paulina Cobo, Country Head Cornerstone. 

Este momento empresarial decisivo requerirá de la implementación de nuevas estrategias y acciones para promover culturas centradas en los colaboradores. En este contexto, Cornerstone plantea las cuatro tendencias de recursos humanos principales que deberán considerar las organizaciones para el 2023: 

1. IMPLEMENTACIÓN DE UNA NUEVA CULTURA EMPRESARIAL

Esta tendencia se caracteriza por buscar perfiles más integrales y con espíritu emprendedor, con el objetivo de permitir a los colaboradores actuar, desarrollar y potenciar su trabajo con libertad, es decir, bajo su propia forma. Esto permitirá constituir una cultura que prioriza la creatividad de las personas, respetando las diferencias de cada colaborador y cultivando su desarrollo personal al ser como quieren ser. 

2. REFORZAR LAS PRÁCTICAS PARA RETENER AL PERSONAL

En la actualidad es importante considerar que el trabajador selecciona a la empresa, cuando antes la empresa seleccionaba al trabajador. En este sentido, entre los factores importantes para retener a un talento se encuentran: conciliación de la vida laboral y familiar, flexibilidad laboral (posibilidad de negocios horarios para estudios, actividades familiares, entre otros), bienestar y salud mental, formación permanente y capacitaciones para gestionar equipos a distancia e híbridos, diversidad e inclusión. 

“Si la persona está considerada lista para ascender a una nueva posición, la empresa no debe esperar hasta la revisión anual o semestral, sino que debe realizar este movimiento cuanto antes, porque puede existir un riesgo de perderlo. En estos casos, lo más recomendable es implementar un proceso de excepción”, agrega Cobo.

3. FORTALECIMIENTO DEL SALARIO EMOCIONAL

Es fundamental tomar en cuenta todos los aspectos de una persona, es decir, desarrollar nuevas formas de trabajar que consideren tanto el apoyo a su desarrollo profesional como personal, así como favorecer a una mejor interacción con el personal. El bienestar en el colaborador empieza con el trato humano y empático; por ejemplo, descuentos en el gimnasio, descuento en el jardín de infantes, pañales gratis hasta los 3 años o descuentos en pañales, descuentos en hoteles, beneficios de estudios en universidades, cursos, conferencias, diplomados, entre otros. 

4. APLICACIÓN DE NUEVAS FORMAS DE LIDERAZGO

Los esquemas de trabajos antiguos se basan en  que todo depende de un líder, gracias a la evolución que ha tenido el talento humano dentro de las organizaciones, esto ya no es así. Para el 2023, el mundo laboral se pretende acomodar a los cambios globales que se han venido suscitando, no solo por la pandemia, sino también por los avances tecnológicos y las nuevas generaciones.   

EVALUACIÓN E IMPORTANCIA DE LA MARCA EMPLEADORA

Se ha venido observando un cambio en los trabajadores. Antes, el personal buscaba una empresa que ame y valore. En la actualidad, esto ha cambiado, no solo el empleado debe valorar y amar a la empresa, sino que la empresa debe demostrar que brinda el mismo amor y valor a lo que hace el colaborador. Existe una aplicación llamada “Glassdoor” donde se ha implementado una forma diferente de buscar trabajo, la marca empleadora es la protagonista. Los colaboradores que han trabajado en empresas pueden calificar, brindar retroalimentación y generar sus comentarios respecto a su experiencia en la organización.

SEIS ACCIONES QUE AYUDAN A LAS ORGANIZACIONES A INCENTIVAR

1. Dar 1 año de maternidad para la mujer o el hombre que esté asumiendo el reto. 
2. Realizar el mes o la semana de la equidad e inclusión, en donde las personas cuentan sus historias y anécdotas. 
3. Realizar eventos que unan a las personas y las incite a pensar, reflexionar y aprender de las realidades de otros. 
4. Establecer y comunicar metas públicas relacionadas a la diversidad e inclusión de la empresa. Esta iniciativa no es simplemente una estrategia interna. 
5. Apertura para manejar mi propio tiempo de trabajo / sueldo de acuerdo a lo trabajado. 
6. Formar a los jefes para ofrecer apoyo emocional y detectar señales de problemas emocionales. 

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